Direito do Trabalho Tema 125 do TST: o que realmente muda na estabilidade acidentária?
Circulou a interpretação de que, com o Tema 125 do TST, bastaria um único atestado médico para garantir estabilidade acidentária. Não é o caso: a tese trata de hipótese excepcional, em que a natureza ocupacional da doença só é reconhecida depois da rescisão.
Nos últimos dias, surgiram interpretações alarmantes de que, com o julgamento do Tema 125 do TST, bastaria um único atestado médico para garantir estabilidade no emprego por acidente de trabalho.
Vamos aos fatos: isso não é verdade.
O que o TST decidiu
No julgamento do RR-20465-17.2022.5.04.0521, o TST fixou a seguinte tese:
Não é necessário o afastamento superior a 15 dias nem a percepção de auxílio-doença acidentário (B91) para a estabilidade do artigo 118 da Lei 8.213/91, desde que, após a rescisão, se reconheça o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e as atividades do empregado.
Ou seja: a decisão vale para casos excepcionais, quando a doença só é reconhecida como ocupacional após a saída do trabalhador da empresa.
O que não mudou
A jurisprudência continua exigindo, nos casos ocorridos durante a vigência do contrato, os seguintes requisitos para a estabilidade:
- Afastamento por mais de 15 dias;
- Recebimento do benefício B91;
- Retorno ao trabalho após o afastamento;
- Nexo causal com as atividades laborais.
Um simples atestado de cinco dias, por si só, não gera estabilidade.
O que muda para o empregador
A tese busca evitar injustiças em casos de trabalhadores que não obtiveram reconhecimento do INSS a tempo, mas tiveram a moléstia posteriormente confirmada como laboral.
Boas práticas recomendadas:
- Faça controle de saúde ocupacional rigoroso;
- Avalie cautelosamente doenças suspeitas antes de dispensas;
- Documente os afastamentos e acompanhe diagnósticos;
- Conte com apoio jurídico em desligamentos delicados.
Onde a empresa costuma errar na prática
A leitura equivocada da tese produz dois comportamentos opostos, e ambos custam caro.
Excesso de cautela. Empresas que passam a evitar qualquer desligamento de empregado com histórico de atestado acabam mantendo contratos por receio, sem critério, e perdem a capacidade de gerir o quadro. Não é isso que a tese exige.
Desatenção completa. No extremo oposto, empresas que ignoram o histórico de saúde no momento da dispensa continuam expostas, não por causa do Tema 125, mas pela regra geral do art. 118, que já existia.
O caminho intermediário é procedimental: antes de desligar empregado com afastamentos por queixa relacionada à atividade, verificar se houve emissão de CAT, se houve concessão de benefício acidentário, qual o histórico dos ASOs periódicos e se há queixa registrada no PCMSO. Essa checagem leva pouco tempo e evita reintegração com salários de todo o período de garantia.
O papel do exame demissional
O exame demissional é o último registro objetivo do estado de saúde do empregado sob contrato, e é frequentemente tratado como formalidade.
Quando bem feito, ele documenta a ausência de alteração compatível com doença ocupacional no momento da saída, o que, em uma ação futura, é a prova mais direta contra a alegação de nexo. Quando feito por cumprimento burocrático, sem exames complementares pertinentes à exposição do cargo, ele não serve para nada.
Em atividades com exposição a ruído, movimento repetitivo ou agentes químicos, o demissional precisa incluir os exames complementares correspondentes. É o mesmo raciocínio que sustenta a defesa de empresas em ação de acidente de trabalho.
O que a decisão sinaliza para o futuro
O Tema 125 se insere em um movimento mais amplo: a jurisprudência trabalhista vem privilegiando a realidade do nexo sobre o preenchimento formal de requisitos previdenciários. Isso significa que a ausência de benefício B91 deixa de ser, sozinha, um argumento de defesa suficiente.
Para a empresa, a consequência prática é que a documentação de saúde ocupacional ganha peso relativo ainda maior. Não é o INSS que define se houve doença ocupacional para fins trabalhistas, é a perícia judicial, com base no acervo que a empresa produziu ao longo do contrato.
Conclusão
O Tema 125 não cria uma nova regra geral. Ele flexibiliza os requisitos formais apenas em casos excepcionais, com reconhecimento pós-contrato.
Empresas que atuam com segurança jurídica, atenção à saúde do trabalhador e compliance previdenciário não têm motivo para alarme.
Atuamos na consultoria preventiva e contenciosa trabalhista, com foco na proteção jurídica empresarial. Se a sua empresa enfrenta discussão sobre acidente de trabalho e doença ocupacional, entre em contato com o escritório.
Como o VVBL Advogados atua em estabilidade acidentária
O escritório atende empresas na área trabalhista em Goiânia e no interior de Goiás, com defesa em reclamações, auditoria de passivo e acompanhamento de audiência na jurisdição do TRT-18. Se o tema deste artigo descreve a realidade da sua operação, o caminho mais curto é descrever o caso e receber uma leitura da exposição concreta.
Ver a área de direito trabalhista ou consultar a atuação por setor.
Perguntas sobre estabilidade acidentária
Dúvidas que costumam acompanhar o assunto de direito do trabalho.
Um atestado de cinco dias gera estabilidade acidentária?
Não. Durante a vigência do contrato, a jurisprudência continua exigindo afastamento superior a 15 dias, recebimento do auxílio-doença acidentário (B91), retorno ao trabalho e nexo com a atividade. Um atestado curto, isoladamente, não gera estabilidade.
O que o Tema 125 do TST efetivamente decidiu?
Que não é necessário o afastamento superior a 15 dias nem a percepção do benefício B91 para a estabilidade do art. 118 da Lei 8.213/91, desde que, após a rescisão, se reconheça o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e as atividades do empregado.
O que o empregador deve fazer diante dessa tese?
Manter controle de saúde ocupacional rigoroso, avaliar com cautela doenças suspeitas antes de dispensas, documentar afastamentos e acompanhar diagnósticos, buscando apoio jurídico em desligamentos de empregados com histórico de saúde.
